当越来越多的中小型企业开始出现在市场上时，企业主开始意识到这对他们来说是最重要的，它可以提高他们的日常工作效率，同时又不会牺牲他们的生产力。鉴于最近的大流行，很明显，劳务外包是必要的。

　　随着中国经济放缓和劳动力成本上升，企业在资源配置上需要更具战略性。劳务派遣和劳务外包是两种可以帮助中国企业绕过繁琐的行政流程，同时仍然符合劳动力需求的方法。

　　这两种策略都使公司能够从公司外部获得临时和专业人才，这意味着节省招聘成本、时间、资源，并将风险和法律责任降至最低。对于在中国的外商投资企业(以下简称“外商投资企业”)，这两种劳动力来源方法尤其具有吸引力，其中：

　　工作流程不一致(由于业务规模较小，或在季节性行业和基于项目的行业)，企业的结构为代表处(法律要求通过派遣机构招聘)，或创收活动优先于招聘活动。

　　为了选择正确的策略，雇主必须在三个主要方面明确——法律责任、工作范围和区别点，以避免代价高昂的纠正措施和劳资纠纷。

　　劳务派遣：是一种补充用工形式，随着2008年《劳动合同法》的颁布，用人单位越来越普遍地将劳务派遣视为雇佣正式员工的廉价灵活的替代方案。

　　2011年，中国共有派遣员工3700万人，占员工总数的13.1%，这一点在大型制造厂更为突出，这些工厂以派遣关系为幌子，临时雇用了大部分工人。这在一定程度上是雇主逃避更高的社会保险义务和逃避非固定合同要求的一种方式(通常适用于连续签署第三份劳动合同的雇员)。

　　2012年，这种做法的激增引发了两项重要的立法修正案，改变了中国允许通过劳务派遣招聘的条件。

　　一是修改《中华人民共和国劳动合同法(试行)》，自2013年7月1日起施行，严格规定劳务派遣仅为补充用工。

　　二是《劳务派遣暂行条例》(以下简称《暂行条例》)于2014年3月1日颁布实施，对劳务派遣、劳动报酬、劳动合同解除、劳动合同履行等方面进行了严格管理。

　　自从这些变化以来，雇主越来越多地使用外包方法来代替派遣，并作为另一种避免直接雇佣员工的替代方法。然而，许多企业对不同劳动关系的区分仍不明确，由此引发的劳动争议案件不断增多。

　　劳务派遣是指通过人力资源中介机构为员工提供的临时性服务，而人力资源中介机构是专门授权提供此类员工的机构。客户企业与被派遣员工不存在直接劳动关系，但可以根据与派遣机构签订的劳务合同聘用被派遣员工。

　　另一方面，派遣机构承担雇主的法律责任，在大多数情况下，将处理雇员工资、个人所得税(IIT)、强制性福利和社会保障。这可能会为客户企业节省成本和时间，但最终取决于客户企业与调度机构之间的协议。

　　中国劳务外包：在实践中，劳务外包通常涉及服务或项目的临时供应，外包服务行为的责任通常由外包公司承担，劳务外包公司通常保留高度的自主权，以指导其认为最适合每个项目的任何资源。

　　传统上，从事外包服务的员工不需要全职和现场工作，然而，最近，越来越多的公司开始要求他们这样做。劳务外包与派遣的不同之处在于，客户企业接受的是服务，而不是特定的员工来执行给定的任务。换言之，协议并没有提及具体的员工或绩效标准，而是定义了需要完成的工作。

　　此外，与分派不同，外包通常专门用于需要高度专业化、机密性或定义范围的角色。虽然有一些明确的标记可以区分一个典型的劳务外包服务和劳务派遣，但在实践中，两种不同的劳务外包策略往往有一些重叠。

　　企业应明确评估直接雇佣、劳务派遣或劳务外包关系的范围和相关限制，然后再选择最符合其劳动力需求的选项。如果选择不当，可能会导致雇主错误标注法律关系，并有可能引发劳资纠纷。